Ciudad de México, a 19 de febrero de 2026.- La Cámara de Diputados comenzó a mover una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para que las empresas compartan con las y los trabajadores los factores que determinan el sueldo —tabuladores, rangos y criterios de valuación—, en lo que se conoce como transparencia salarial. De aprobarse, el mercado laboral tendría que abandonar prácticas opacas que hoy se normalizan en muchas vacantes.
En el centro del debate está una frase común en anuncios de empleo: “sueldo competitivo”, que suele referirse a una remuneración igual o superior al promedio del mercado para un puesto, considerando ubicación, sector e industria, pero sin decir el número. La reforma empuja a que las vacantes incluyan salario y prestaciones de forma clara, reduciendo la discrecionalidad con la que hoy se negocian ingresos desde el primer contacto.
Para Quintana Roo —con alta rotación en hotelería, restaurantes, comercio y servicios—, un esquema de salarios visibles desde la vacante podría reducir entrevistas “a ciegas”, mejorar la comparación entre ofertas y elevar la presión para profesionalizar tabuladores por puesto y temporada. Si la reforma avanza, la transparencia salarial no solo reordenará cómo se publica una vacante: podría redefinir la relación entre empleador y trabajador desde el primer contacto laboral.
En la vía de un nuevo derecho
El tema ya rebasó la conversación pública: comisiones en la Cámara de Diputados avalaron un dictamen para obligar a publicar salario y prestaciones en vacantes, y con ello eliminar anuncios basados en ambigüedades como “sueldo competitivo”. El avance legislativo coloca la transparencia salarial como una reforma con ruta institucional en el corto plazo.
Más allá de un ajuste de reclutamiento, la propuesta se plantea como el reconocimiento de la transparencia salarial como un derecho laboral básico: que la persona trabajadora tenga acceso a información verificable sobre cómo se fija su remuneración y bajo qué parámetros puede crecer. En términos prácticos, se trata de mover el salario del terreno “confidencial” a un esquema de reglas explícitas.
El Global Pay Transparency Study 2025 de Aon retrata un fenómeno global: las regulaciones y expectativas de transparencia crecen, pero la preparación corporativa va detrás. Entre sus hallazgos, Aon reporta que 29% de organizaciones no mejoró su “readiness” en 12 meses y que solo 44% cuenta con un proceso sólido y consistente de valuación de puestos; además, 69% publica bandas salariales durante el reclutamiento.
Aon también advierte que muchas compañías responden más por presión regulatoria que por convicción: su análisis público sobre el estudio señala que 60% aplica transparencia salarial de forma selectiva por geografía (principalmente donde la ley obliga), en vez de una estrategia integral. Ese enfoque “por obligación” explica por qué, cuando se legisla, las áreas de RR.HH. deben acelerar tabuladores, gobernanza y comunicación interna.
